Мебель оптом

«Сейчас наиболее успешны в бизнесе те, кто обладает талантом слышать других. Догадаться о том, что началась другая эпоха, можно было еще десять лет назад. Вот всем известный пример: руководство Microsoft отлично умело продвигать свои продукты, но не чувствовало рынок. А Стив Джобс чутко прислушивался к самим потребителям и лучше понимал, что они хотят. В результате Apple победила. Будущее — за визионерами, а главное качество визионера — понимать, что нужно другим. Но большинство руководителей компаний — «оппортунисты»: они хорошо видят кратковременные возможности, позволяющие им отвоевать у других нишу рынка, и полностью проваливаются в долгосрочной перспективе, поскольку не чувствуют трендов, меняющих сам рынок.» (С) РБК.

Основными сложностями, которые мешают добиваться значительных результатов в мебельном бизнесе, являются конфликтные взаимоотношения в коллективе. Часто это происходит по вертикали начальник-подчинённый, но нередки и конфликты по горизонтали между сотрудниками, занимающими примерно равное положение в компании.

Конфликт – неразрешимое противоречие между двумя и более людьми. Конфликты часто «беспричинны», создают значительное напряжение, снижают продуктивность деятельности отдельных сотрудников и всей компании в целом, и могут отнимать до 95% ресурсов организации. Главный камень преткновения заключается в том, что коллеги не слышат друг друга.

Поиск решений данных вопросов – это ответственность руководителя или руководителей компании. И если вы можете отделить уверенность в своих силах от хамства во взаимоотношениях с сотрудниками, то вам подскажет Александр Ванкон, психиатр, психотерапевт, системный консультант компании "МИР".

Ниже представлены практические способы для решения вертикального варианта конфликта:

1. Смелый – поменяться с сотрудником, вовлечённым в конфликт, на один день рабочими местами и обязанностями.

2. Сложный – слушать, занять позицию «принимающего родителя» и внимательно выслушать сотрудника. Когда нас слушают, внимательно и вовлечённо, снижается уровень стресса, что создаёт возможности для благоприятного общения и поиска конструктивных решений.

3. Юмористический – отнестись к ситуации с юмором, ведь даже на войне противники, смеявшиеся вместе, не могут потом воевать друг с другом.

4. Логичный – сесть с сотрудником и расписать суть конфликтной ситуации по схеме: предмет конфликта, ожидания, реальность, эмоции, мысли о себе и ваших отношениях в конфликте. Заполняется с обеих сторон.

5. Эмоциональный – эмоционально поругаться, высказав все, что накипело, и взяв за константу, что никто после этого не увольняется и никого не увольняют. Это позволит на некоторое время снизить уровень конфликтности, которое можно будет использовать для переговоров.

6. «Жёсткий и непригодный» – заставить подчиненного делать так, как вам нужно, и/или манипулировать страхом увольнения, чтобы выбить из него потенциальные возможности.

7. Гибкий – начните с вопроса: «Что должно произойти невозможного, чтобы конфликта не было?» И когда вы ответите на него, то задайте следующий вопрос: «Что для этого нужно сделать?».

8. Стратегический – постараться посмотреть на ситуацию конфликта сверху и попробовать расписать: кто и какие делает ходы в этой шахматной партии конфликта, чтобы поддерживать огонь войны.

9. Тактический – есть часто простые решения здесь и сейчас, которые могут исчерпать конфликт сразу же. Как пример, сотруднику одного мебельного салона было важно, чтобы у него было определённое рабочее место и, договорившись об этом, стороны полностью исчерпали конфликт.

10. Внешний – пригласить незаинтересованного консультанта в области медиации конфликтов, чтобы максимально безопасно выйти из ситуации.

Таким образом, если вы обратите внимание на конфликты в организации и попытаетесь предпринять осмысленные шаги, то, возможно, у вас появиться видение того, какой организацией с точки зрения взаимоотношений «я хочу руководить». Внутренняя война сложнее, чем внешняя, и порой убивает бизнес незаметно.